金三银四，你也怕招错人吗？

昨天收到了好友的一条微信留言，比较突然。

留言穿过山河大海，从海南直击刚从武汉回来，在北京发呆神游的我。

他是我在海南调研时候结识的忘年交老友~平时不怎么和我微信聊，是比较内敛的一位离职法官律师，身兼律所副主任，主管业务办案。

时间大概是夜晚8点，这个点还没有下班，在海南这座比较闲适的海岛上，是杠杠的战斗力了。

他问的问题比较长，提醒了我这个时段，律所管理者普遍忙碌的事：

正值金三银四，除了抓市场，搞业务这些常规事项外，招人确实也够大家忙乎一阵子了。

这段关于招聘面试的长留言里，反应的底层担忧，一句话总结，就是：

怕招错人。

招错人的成本之高，不仅仅是工资那么点事，更是我们花费的培养精力与管理成本，还有那份深夜里时不时会感慨的师徒情谊。

钱累心更累。

在面试这个特定情境下，候选人都是“化好妆的演员”，都想把最好的一面展现出来，那怎么“卸妆”，让大家坦诚相见呢？

我嘛，还真的可以和大家聊聊这个问题。

因为，我以半桶水都没有的功力做过人力😅我踩过的坑，有必要和大家共享下。

我把它视为我的义务，以谢那些年被我折腾过的候选人，以及“相信年轻人”信念下，公司对我跨界能力的培养。

闭坑招错人，可以从三个点着手：问个开放的问题、做个情境的模拟、留个开卷的笔试。

以下，enjoy~

1、问个开放的问题

具体来讲，就是不问“是或否”的封闭式问题，而是问一个“是什么”的开放性问题。

为什么会有这个闭坑点呢？

在一个超长待机的职业上折腾，最开始做面试，小白如我，会问候选人这个问题：

你能忍受加班吗？

你觉得自己能吃苦吗？

除了少数非常清楚地知道自己想要什么的、不差钱的候选人，为了得到这份工作，大部分候选人肯定会用无比坚定的眼神看着你，说：

我可以。

这个问题就是个“是或否”的封闭式问题，问了等于白问，因为你没办法去验证，而且更糟糕的是，你还在这个面试场合让人家假惺惺地表态。

后来，我学乖了，会这么问：

你坚持最久的运动是什么？你为什么会坚持呢？是怎么做到坚持的呢？

你为什么会想到我们这里来工作？我们的工作不轻松哟，加班和出差会比较多。

就如老友问到的这四个方面的问题：

你肯定不能这么问：

你的协作能力强吗？

你的沟通能力怎么样？

你的逻辑思维怎么样？

你是不是主动自觉的人呢？

你可以这么问：

可以和我分享下你完成的最有成就感的一个项目吗？你负责的最好，参与也行。重点聊聊，你是如何协调各方资源来完成项目的？其中发生的最有挑战的事是什么？你是如何解决的？

这个问题可以考察协作、沟通与自驱力。

可以分享下最近对你启发最大的一本书/听过的课程/聊过的天吗？用一句话概括下你受到的这个启发?你打算如何把这个启发运用到具体的工作和生活中呢？

这个问题可以考察逻辑思维、沟通能力、主动学习能力。

问了问题后，也不能任由候选人发挥。

如果候选人回答地非常抽象，咱们一定要追问细节，避免候选人讲一堆态度类的形容词，而不是具体的场景与动作，数字与结果。

比如：

“我们举办了一个校园原创歌唱比赛，现场效果特别好，反响特别给力。”

“效果有多好呢？咱们多少人参加比赛？多少人来看？学校一共多少人呢？上座率大概多少？这场比赛下来，有没有经典的校园歌曲比赛流传开来的？”

“在拉赞助的环节，特别难，但是我们努力沟通，解决了。”

“你们怎么努力沟通的呢？想了哪几个办法来多拉赞助？你具体做了哪些事情？”

形象一点来描述“问个开放的问题”到位了的感觉：

面试者和候选人一起通过对话，穿越时空，重述在过去情境中遇到的真实挑战与解决方案。

对了，简历上有讲的问题就不要再问了。比如，让候选人来做个自我介绍。

除非候选人非常有水平，知道怎么来扩充简历之外的自己，但是99%的候选人，会重复简历里白纸黑字写的内容。

我们是靠时间来赚钱的，这么浪费时间，咱们是不是应该要杜绝下？

2、做个情境的模拟

具体来讲，在集体面试中，如果你是律所，可以通过组织一场模拟法庭来考察候选人；如果你是一家公司，可以通过模拟创业大赛来考察候选人；在一对一面试中，你可以给候选人假设一个，他所应聘岗位在实际工作中会遇到的问题情景。

因为通过模拟情境，可以将候选人置于所应聘岗位之中，有了“屁股决定脑袋”的真实，我们作为面试官，就能揭开候选人带的“面具”，看到那份真实。

做模拟法庭，挑一个难度适中的案子，让候选人自行分工协作，打一场庭审辩论。具体怎么做，大家可以参考下Alpha-项目模板里共享的“模拟法庭”模板：

做模拟创业大赛，让候选人在你公司所处的行业做创业项目策划，路演拉投资。具体怎么做，大家可以参考Alpha-项目模板里共享的“未来合伙人招聘”模板：

一对一的情境参考，可以以候选人应聘岗位中可能会，而且大概率会遇到的真实问题为场景，模拟给候选人，问出他的价值观与方案力。

比如说（这是我自己面试时一个老外问我的）：

你给客户发了一份文件，但是发过去后，发现自己有个地方写错了，合伙人没有发现，客户也没有发现，而且客户已经将这份文件上交给主管部门，暂时主管部门也没有任何的反馈说文件里有错误，你现在会怎么做？

这是对职场价值观以及问题解决能力的硬核考察。

当时，我很硬核地立马表态，一定要告诉合伙人，也一定要告诉客户，不能欺骗啥的。

现在回过头来，我觉得第一步应该是先冷静分析，这个错误是“无伤大雅”，还是“错得离谱”，或者是中间位置的“不痛不痒”。

对错误的分类定性，应该是第一个分析步骤，倒不是说态度不重要，而是表态可以暂且缓一缓。区分开情况，再来分级分类、表态解决。

我觉得这个问题是非常有水平的。

有必要在此Show my respect，虽然这么多年过去了，这位英国老外所设计的几个面试问题，都太过经典，让我现在都时不时忍不住回味，他在揭开面具下的哪部分我，面具下的我又呈现了哪些真实的我。

最后，也形象一点来描述“做个情境的模拟”到位了的感觉：

候选人通过情境模拟，躬身入局，解决模拟情境中遇到的真实挑战问题；面试官通过情境模拟，带上VR眼镜，观察模拟情境中呈现的真实解决过程。

3、留个开卷的笔试

留个笔试来考察候选人，是行业惯例了。不过，这里和大家说的笔试，一定要做到两点，一点是开卷，一点是场景。

首先，为什么要开卷？

作为曾经的候选人，我深受各类中英文翻译，案例分析等闭卷笔试之害，也对此深痛恶觉。

闭卷考察的是记忆力，而记忆力这个东西，在信息爆炸的时代，真的是以卵击石的脆弱。

真实世界哪里是闭卷考试，是难度呈指数级增长的开卷考试。

我们自己办案子，没有说不准查法条吧？没有说不准请教同事吧？

我们自己做翻译，也没有说不准用专业的翻译软件吧？

在法律行业，或者90%的行业，我们应该都不需要一个记忆超群的候选人，而是更需要一个具有逻辑分析能力、写作表达功底好的候选人。

当然，你也可能反驳我，闭卷可以考察出一个人的“真实水平”。

但这个人可以通过智能的工具/请教身边人的人来答对这个问题，不也是一种解决问题的“真实水平”吗？

通过工具获得正确答案，展现了候选人对工具提升效率的正确实践，是个高效聪明的人；通过请教他人而获得正确答案，一来展现了候选人的正确判断力，二来也展现了候选人的人脉和沟通力。

这就是实打实的真实水平。

你要说，这不是作弊吗？

我们多加一个维度，从虚拟世界和真实世界的对比来看这个作弊问题。

工作场景下遇到业务问题，是真实的，学校考试场景下遇到的试卷上的问题，是虚拟的。

试卷上遇到的问题，需要人无限地趋于【公平】去解决。为了实现对考生无限趋于公平的评价，规则设定好了，不能用某些工具/不能请教，就是不能做，做了就是作弊。

但真实世界里遇到的问题，需要人无限趋于【高效】去解决。

我们经常抨击教育的不务实，但是到考察候选人的时候，我们还是按照学校的考场规则来，真是矛盾呀。

我们想要考察出候选人应对真实世界问题的真实水平，那就按照真实世界的规则来。

对了，这个关于公平和效率的讨论，局限在考察候选人场景上哈，上升到国家民族大义，就是另外一说了。

唯一要防范的，就是有人“替考”，完全代笔。

所以，笔试过后的面试，可以设计几个问题，问问他笔试的过程，比如这些问题：

你觉得你回答对了吗？不确定的点有哪几个？

你请教了哪些人？为什么会相信这个人的判断，而不是另外一个人的判断？

你用了什么工具？怎么知道这个工具的，工具好用的几个点在哪里？

其次，为什么要场景呢？

上个开卷问题，探讨的是笔试的形式；这个场景问题，探讨的是笔试的内容。

笔试，如中英文合同翻译，案例分析，大家见怪不怪了吧？但我说的笔试，不是这种笔试，而是有真实世界场景感的笔试。

比如，我们做过的中英文合同大段大段的法条翻译笔试，就不完全满足真实世界的场景感。

因为在做中英文合同法条翻译中，最常卡隔在的地方不是98%的中英文文本互换，而是2%的具体几个词，几个语句的措辞理解与翻译。

与其抛出一大段翻译来考察候选人做翻译民工的潜质，不如挑出重点的几个词和句子，考察候选人做翻译大神的潜质。

所以，我们要“还原”，不要“转化”真实世界的场景。

再举一例，我们做过的案例分析，或者法律检索，在现有律所的笔试环节，都是经过“转化”的。

比如，针对初级律师的笔试考察，可能一般的题目会这么设计：

没有签订竞业限制协定的情况下公司主张竞业，法官会怎么判？请检索该问题作答。

但是，经过“还原”的题目，是长这样的：

今天，合伙人在外地出差，火急火燎地截图了他和客户的聊天记录发给你：

合伙人对你说：

合伙人明天中午12点才回办公室，你打算如何帮合伙人看看这个问题？

请详述你的“帮助过程”，包括帮助的方式选择及原因，帮助的时间选择与原因，帮助的具体内容与结论等。

这个真实世界的场景感就被“还原”了，可以综合考察候选人对争议焦点问题提取能力、检索能力、沟通能力、写作能力、方案出具能力、服务意识等等。

最后，再说说，形象一点来描述“留个开卷的笔试”到位了的感觉：

候选人提前坐到了应聘岗位的位置，给你真实地展现了他解决真实世界问题的能力；面试官提前享受到了有人帮忙的乐趣，确信自己找到了一个可以和自己一起解决真实世界问题的伙伴。

以上，over。

问个开放的问题，做个情境的模拟，留个开卷的笔试，期待总结的这三个闭坑点，能够帮助看到最后的你，金三银四，招到正确的人。

但丑话也要说在前面，别以为招到正确的人，你就可以高枕无忧了。

因为，西天取经，才刚刚开始，九九八十一难才历经第一难。

【招人】之外，还有【找人】。

用“招”这个词，说明还是在搭建队伍的执行层，俗称“小弟”，上升到管理层，或者决策层，可不是“招人”，那就是“找人”咯。

这可更加痛苦，因为“招”，会天然地给你一种甲方的优越感，作为面试者，【挑选】候选人；但“找”，那就是众里寻他千百度，没有蓦然回首，只有苦苦追求，是作为求偶者，【求】意中人的【关注】。

此外，除了招人、找人之外，还有育人、用人、留人、开人...等等一连串的问题，在前面等着呢。

哈哈~也不要被吓着了，这不就是我们取得真经的必经修炼嘛。

Take it easy and have fun。

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